Сотрудники в лизинг

Отличие аутстаффинга от аутсорсинга

Несмотря на то, что аутсорсинг и аутстаффинг призваны решать одну задачу (которая заключается в оптимизации штата компании и более эффективном распределении трудовых ресурсов), фактически эти процессы имеют не так много общего. Аутсорсинг позволяет делегировать часть функций сторонним исполнителям, тем самым избавляя компанию от необходимости выполнения вспомогательных задач. Чаще всего под управление передаются функции бухгалтерского учета и поддержка IT-систем.
Аутстаффинг является своеобразной формой аутсорсинга. В этом случае третьей стороне передаются функции по поиску, обучению и найму персонала. Смысл данного процесса остается все тем же: компания избавляется от необходимости вести HR-работу, что позволяет ей сфокусироваться на основном направлении. Фактически же на прикладном уровне аустаффинг обычно сводится к найму персонала по контракту на определенный краткосрочный период времени.

Схема аутстаффинга

Традиционно схема работы с персоналом возлагается на отдел кадров, который и отвечает за отбор и прием на работу новых сотрудников. Методы составления пула кандидатов могут быть различными: от подачи объявления о вакансии в средства массовой информации до отбора подходящих кандидатов в формируемой годами базе данных. Процесс аутстаффинга автоматически лишает эти действия смысла.

Фактически, аустаффинг – это перевод отдела кадров в аутсорсинг. На место постоянной структуры приходит кадровое агентство, уже имеющее базу данных специалистов, которые могут быть привлечены на работу в компанию. 
При появлении вакансии работодатель передает данные в агентство, которое подбирает подходящего по своего мнению кандидата и направляет его на работу. При подборе учитываются все требования, выдвинутые заказчиком: начиная от опыта работы и заканчивая дополнительными навыками.
Главное отличие аутстаффинга от обычной работы кадрового агентства заключается в том, что устроившийся таким образом сотрудник не становится членом компании. Юридически он является работником кадрового агентства, и именно оно платит ему заработную плату. Агентство, в свою очередь, заключает договор с заказчиком, который и выплачивает фактическому посреднику средства на заработную плату (а также комиссионные и прочие выплаты, которые оговариваются договором).
Еще одно важное отличительное свойство аутстаффинга заключается в том, что составленный договор не бессрочный: сотрудника берут на работу на строго определенное время для выполнения определенных задач. После того, как договор подошел к концу, работник автоматически перестает выполнять свои обязанности (разумеется, если договор не продлен).

Плюсы и минусы для работодателя

Внедрение аутстаффинга приносит компании-работодателю немалое количество плюсов. Этот процесс позволяет сократить трудовые и временные затраты, при этом не проиграв (а в определенных ситуациях и выиграть) в эффективности. За счет чего?
Первый и самый очевидный плюс - это отсутствие необходимости введения поиска подходящих специалистов. Эта задача требует не только большого количества времени, но и грамотных сотрудников, способных среди большого количества кандидатов на вакантную должность определить наиболее подходящего соискателя. Аутстаффинг перекладывает эти обязанности на плечи кадрового агентства.
Второй плюс следует из первого: аутстаффинг сокращает в компании издержки по введению делопроизводства, особенно в части бухгалтерского учета и составления необходимой отчетности, так как эти задачи ложатся на плечи кадровых агентств.
Значительные преимущества работодатель получает и при возникновении трудовых конфликтов: все потенциальные и реальные проблемы решает кадровое агентство, так как аутстаффер является их сотрудником (тут важно понимать, что условия работы должны совпадать с заявленными, иначе уже кадровое агентство выскажет недовольство несоблюдением условий договора). Кроме того, если сотрудник оказался не подходящим кандидатом на вакантную должность, то все социальные обязательства при увольнении исполняет кадровое агентство. Особенно это становится актуально при выполнении сезонной или проектной работы, которая длится всего несколько месяцев.

Социальные гарантии в случае аутстаффинга являются солидной статьей экономии работодателя: весь социальный пакет, льготы для сотрудников, компенсации и прочие моменты, предусмотренные в компании для своих сотрудников, не распространяются на аутстафферов. Учитывая, что отдача со стороны стороннего сотрудника требуется не ниже, чем у работников компании, экономия может быть довольна высокой.
Однако аутстаффинг – это не только сплошные плюсы. Один из недостатков заключается в том, что экономя на одном, компания переплачивает на другом: помимо заработной платы сотруднику она платит комиссию кадровому агентству, которая обычно составляет 5-15% от оклада. Избежать этого можно только одним путем: снизив оклад кандидату, но это приведет к тому, что место займет менее квалифицированный сотрудник, который, однако, будет получать практически столько же, сколько и штатные специалисты.
Кроме того, при аустаффинге риск того, что на работу будут приняты люди с сомнительной репутацией или квалификацией, становится выше: так как все необходимые процедуры проводит кадровое агентство, то и решение остается за ним, а компания лишь принимает его.

Плюсы и минусы для сотрудника

Найм на работу по программе аутстаффинга несет немало плюсов и для сотрудника. Во-первых, он получает опыт работы в компании и, показав себя с положительной стороны, может претендовать на трудоустройство на постоянной основе. Кроме того, аутстаффинг нередко используется кандидатами как шанс попробовать себя в новой профессии и получить необходимые навыки, необходимые для работы.
Немало в аутстаффинге и минусов. Наиболее частая опасность – это сотрудничество с подложным кадровым агентством. В этом случае сотрудник выполняет всю необходимую работу, но оплату от агентства по какой-то причине получить не может. Такой вид мошенничества с использованием фирм-«однодневок» имеет относительно распространенный характер.
Еще один значительный минус – это низкая степень защищенности сотрудника. То, за счет чего при аутстаффинге в социальных вопросах экономит работодатель, автоматически недополучает работник.
Кроме того, заработная плата аутстаффера обычно ниже штатного сотрудника, выполняющего туже работу. Это объясняется желанием работодателя сэкономить как на оплате труда, так и на выплатах комиссионных кадровому агентству.

Опыт применения в Казахстане

В Казахстане одной из первых компаний, применивших аутстаффинг на практике, является АО «Арселор Миттал Темиртау». В компании размер оплаты аутстафферов устанавливается индивидуально, но за основу берется тарифная сетка штатных сотрудников. Требования к наемным рабочим предъявляются такие же, как и к своим: они также проходят обучение, стажировку и прочие необходимые процедуры.

При этом реально заработная плата аутстафферов на металлургическом заводе ниже. Связано это во многом с особенностью процесса найма персонала: работникам, нанятым по программе аутстаффинга, нельзя работать сверхурочно, и они отрабатывают ровно то количество часов и смен, которое прописано у них в контракте. В отличие от них, штатные сотрудники АО «Арселор Миттал Темиртау» периодически вызываются на рабочие места в свободное время, а потому получают за это доплату. Кроме того, аустафферы не имеют доплаты за стаж, совмещение и т.д.
Но несмотря на это в компании работает более 600 человек, принятых по программе аутстаффинга. Среди них не только рабочие, но и служащие, инженерно-технические работники. На АО «Арселор Миттал Темиртау» действуют программы, благодаря которым наиболее отличившиеся аутстафферы принимаются на работу в компанию.


Впрочем, многие международные компании, действующие в Казахстане, внедряют в своей работе схему атстаффинга. Среди них: Chevron Texaco, British American Tobacco, Ericsson, Huawei, Peugeot, Xerox и другие. Сфера применения наемных работников различна: от транспортного сообщения до розничной торговли.
В настоящее время в Казахстане становится и все больше фирм, предоставляющих услуги аутстаффинга. Большинство из них не имеет какой-либо узкоспециализированной направленности, а потому они готовы подобрать персонал любому обратившемуся.
Основные клиенты таких фирм – это представители малого бизнеса, которым необходимы сотрудники для выполнения временной, проектной работы (прием такого персонала в штат или даже найм по аутсорсингу оказывается необоснованно дорогим). Чаще всего речь идет о бухгалтерии и IT-отделах, реже спросом пользуются переводчики и транспортники.

Законно ли это?

Единого ответа на этот вопрос нет. Связано это с особенностью законодательства Казахстана, в котором в принципе не упоминаются такие понятия, как «аутстаффинг», «заемный труд» или «аутсорсинг». Единственный относительно подходящий термин, присутствующий в Трудовом кодексе, – это «прикомандирование» сотрудника к другому юридическому лицу.
Однако закон разрешает выполнять это действие только в том случае, если хотя бы одна из сторон (компания-заказчик или компания-поставщик) имеет доли участия или акции другой. Это условие выполнимо в случае применения аутстаффинга в крупных компаниях, чьи акции можно купить на бирже (достаточно иметь даже одну единицу, ведь закон не оговаривает необходимый размер доли или объем акций).
Этот момент тормозит внедрение аутстаффинга в Казахстане, однако даже для малых компаний выход все равно имеется: покупка незначительной доли кадрового агентства либо передача ему части собственного бизнеса автоматически позволяет обойти ограничения закона.

Временное действие аутстаффинга с правовой точки зрения во многом регламентируется 30-ой статьей Трудового Кодекса РК. Согласно ей, трудовой договор работника с организацией может быть заключен как на неопределенный (стандартный вариант), так и на установленный срок. При этом временный прием на работу не может быть меньше 1 года, по истечению которого может быть продлен на такой же период времени (эту процедуру нельзя осуществлять более двух раз).
Однако в этом требовании прописаны и исключения, которые позволяют заключать договор на более короткий промежуток времени. Это возможно при следующих обстоятельствах: на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы. Именно эти аргументы чаще всего и используются работодателями при приеме аутстафферов.

Алексей Никоноров
Журналист
скачать dle 11.3