HR-менеджмент: ресурс для развития компании или центр повышения эффективности работников

Когда возникает задача отдела логистики, генеральный директор отдает приказ руководителю отдела логистики, руководитель отдела распределяет задачи между своими подчиненными и соответственно мы получаем такую классическую форму линейного менеджмента в компании.
И таких линеек если посмотреть на структуры компании очень много – т.е. все пронизано линейным менеджментом. Генеральный директор управляет руководителями подразделений или ТОП менеджментом и те в свою очередь управляют своими подчиненными и т д.

И тут у меня возникает вопрос: «А где же тут HR-менеджмент? Куда же он потерялся и насколько он эффективен вообще»? 
Потому что, и так вроде бы все работает и так мы решаем все задачи и так мы делаем все, что необходимо, для того, чтобы компания достигала своих целей.

Тогда зачем HR в компании? Вот в чём вопрос…
Ответить на него можно как раз с позиции того в чем отличие линейного менеджера и HR менеджмента. А отличие их в способах и методах.
Если генеральный директор имеет методы свои поощрения, премирования, депримирования, личная харизма, личный пример, контроль, мотивация и прочее т.е. основные классические инструменты менеджмента, то HR владеет совершенно иным спектром методов и подходов т.е. HR за то, чтобы создать условия в компании для работы этих людей.

И методы его – это построение систем, построение методов, способов, возможностей влиять на людей и делать так, чтобы люди в большинстве своем чувствовали себя хорошо на своем рабочем месте, раскрывали свой потенциал и достигали желаемых результатов.
Итак, способы воздействия линейного менеджмента – индивидуально-командные т.е. у менеджера в подчинении - 7-5 человек и всех он их знает в лицо и со всеми он применяет индивидуальные способы управления, то HR-менеджер взаимодействует со всей компанией, профессиональными группами, с отделами, с подразделениями. При этом это не решает проблему индивидуального подхода, но, тем не менее, все методы HR – коллективные. Это создание систем найма, система оценки в которых видно продуктивность каждого. Это создание эффективных систем мотивации, в которых всем интересно двигаться, это создание систем адаптации, при которых мы экономим ресурсы компании на новичках т.е. быстрее их подводя к желаемым целям и.т.д. Вот и отличие!
Роль HR в том, чтобы достигать и повышать эффективность групп сотрудников, которые работают внутри.

Для эффективной работы HR подразделения собственнику очень четко и важно нужно осознавать границы ответственности HR. Потому что, очень часто в компаниях бывает так, что эти границы очень размыты и спектр ролей HR от завхоза до массовика затейника, может колебаться. 
Тогда давайте определимся, где же те границы по которым двигается наш HR менеджер, что с него можно спрашивать? Потому что, когда мы берем менеджера по продажам, мы очень четко понимаем, что он должен продавать и когда мы его загружаем другими задачами, мы теряем своих потенциальных клиентов, мы не дорабатываем с нашими клиентами. Так почему же, когда мы получаем HR, мы начинаем ставить ему совершенно другие задачи, которые реально отвлекают от тех зон ответственности, за которые он несет полную ответственность. Давайте подведем итоги и обозначим эти зоны ответственности.

Первая зона ответственности – кто заходит в компанию, кто эти люди, откуда они пришли, с какими компетенциями они нам нужны и какие прогнозы по их эффективности мы можем построить на входе.
Вторая зона ответственности – как люди адаптируются в компании, насколько быстро они делают отдачу на инвестиции, потому что покупка сотрудника с рынка, это ничто иное, как инвестиции. Мы вкладываем в человека, закладывая его зарплату и ожидаем определенных результатов. Но очень часто, надежды наши не оправдываются, очень часто получение результатов очень затягивается, не потому что мы не управляем этим процессом.
Так вот зона ответственности HR –это правильная система адаптации наших сотрудников.
Третья зона ответственности – какие люди у нас работают, кто это такие, они профессионалы высокого полета или это люди, только новички в своей профессии, с какими компетенциями они работают и какие результаты они показывают т.е. над понять через оценку, какого качества люди вместе с нами.
Следующая зона ответственности и границы влияния HR – как люди двигаются внутри компании т.е. какие коридоры есть для продвижения горизонтальной и вертикальной карьеры и важно понимать, а вот конкретно каждый человек, как со своего места может развиваться или если он не хочет развиваться, как он увеличивает свои результаты труда. Кто вверх идет, кто в вон идет, кто не подходит нам по выдачи результатов, кто не выдает того, чего нам нужно и это очень четко нужно понимать.
Следующие моменты, насколько сотрудники работаю эффективно. Здесь нам поможет HR аналитика и те люди, которые работают не эффективно – это люди, которые просто не хотят с нами работать или они чего-то не умеют. Тогда возникает вопрос, кому, кого и чему нам нужно обучать.
Ну и последний вопрос – кто уходит, почему так много? Что нужно делать, чтобы компания не размывалась, чтобы текучесть кадров не была высокая, а была средней по отрасли или даже ниже и какие мероприятия нам нужно сделать, чтобы людям было круто работать в компании.
Вот на самом деле, те зоны, за которые отвечает HR. Кроме того, HR может организовать структуру управления иерархии зоны ответственности и функционалы. Конечно же, это далеко не все, есть еще много моментов…
Но основное и важное, вопрос на который отвечает HR менеджмент – это как управлять эффективностью работников и как ее повышать!

На многие вопросы HR менеджмента вы найдёте ответы посетив наш третий HR-форум, который пройдет 13-14 апреля в г. Алматы.  


Елена Машукова,
HR-эксперт, аналитик компании "Дмитрий Чуприна & Партнёры"

скачать dle 11.3