Мотивация вниманием

Если мы направляем больше внимания на проблемы, на проблемных сотрудников и клиентов, то получаем больше проблем, проблемных сотрудников и клиентов. Если же мы направляем больше внимания на решения и возможности, на продуктивных сотрудников и лояльных клиентов, то мы получаем больше решений и возможностей, продуктивных сотрудников и лояльных клиентов.
Здесь есть еще один секрет. Он связан с тем, что внимание бывает разное. Есть так называемое положительное внимание – т.е. похвала, забота, уважение, восхищение, подтверждение и т.д. И есть так называемое отрицательное внимание – выражение неудовольствия, неуважения, критика, ругань, «наезд» и т.д. Всем очевидно, что положительное внимание существенно ценнее отрицательного. И мы это, естественным образом, используем. Когда сотрудник работает хорошо, то мы ему даем больше положительного внимания. Когда он работает плохо, то мы даем ему больше отрицательного внимания, что является менее ценной наградой, чем положительное. Тем самым мы помогаем сотруднику (мотивируем его) работать хорошо. Здесь всё понятно и всё правильно.
Если бы не одно НО!..

На самом деле есть еще третий вид внимания. Это отсутствие внимания. И мы во многих ситуациях ведем себя следующим образом. У нас не хватает времени и сил награждать положительным вниманием тех, кто этого заслуживает, – им мы даем отсутствие внимания. А «плохих» мы наказываем отрицательным вниманием. 
Посмотрите, мы ведем себя так чаще, чем кажется на первый взгляд. Ребенок плохо ведет себя за столом – мы делаем ему замечание, т.е. даем отрицательное внимание. Другой ребенок ведет себя за столом хорошо – мы его «награждаем» за это отсутствием внимания. Сотрудник спокойно работает и производит хорошие результаты – у нас на него не хватает времени, мы даем ему отсутствие внимания. Другой сотрудник (или тот же самый, на следующий день) постоянно ошибается и создает нам проблемы – мы начинаем им заниматься, давая отрицательное внимание.
Т.е. мы награждаем отсутствием внимания, а наказываем отрицательным вниманием. Но это значит, что мы считаем, что отсутствие внимание лучше для человека, чем отрицательное внимание. А так ли это на самом деле?!
Вспомните ваши детские компании. Когда кто-то поступал плохо, то мы их критиковали, ругали и иногда даже били – т.е. давали им отрицательное внимание. А когда кто-то поступал ужасно и мерзко (например, совершал предательство), то какое у нас было самое страшное наказание? Правильно, самым суровым наказанием был бойкот! И те, кому мы объявляли бойкот, через несколько дней на коленях молили нас, чтобы прекратили это издевательство; они просили нас, чтобы мы лучше их избили… Но ведь бойкот – это не что иное, как отсутствие внимания!

Таким образом, мы пришли с вами к важнейшему выводу – отсутствие внимания для людей хуже, чем отрицательное внимание! Поэтому когда мы даем отрицательное внимание «плохому» и отсутствие внимания «хорошему» (а мы так ведем себя очень часто!), то мы на самом деле награждаем плохого, потому что отрицательное внимание лучше, чем отсутствие внимания. И, таким образом, главный закон мотивации (вы получаете то, что продолжительно награждаете) начинает работать против нас!
Мы игнорируем (т.е. даем отсутствие внимания) тех, кто на самом деле заслуживает положительное внимание. И мы даем отрицательное внимание тем, кого хотим «наказать». Но на самом деле мы при таком раскладе их не наказываем, а награждаем!

А правильно действовать наоборот! Тем, кто это заслуживает, надо давать положительное внимание – их надо хвалить, давать им подтверждения, благодарить и т.д. А тех, кто не заслуживает, – их можно проигнорировать!
Мы понимаем, что мы не можем себе позволить игнорировать сотрудника, который уже не в первый раз делает грубую ошибку в общении с клиентом, и мы не можем себе позволить игнорировать ребенка, который безобразно ведет себя за семейным ужином. Да, мы должны дать им отрицательное внимание – сделать замечание, отругать, наказать и т.д. Да, это так. Но тогда, чтобы основной закон мотивации работал на нас, мы обязаны сделать так, чтобы провинившийся понял или почувствовал, что мы его не наградили этим отрицательным вниманием, а наказали! А добиться мы этого можем только одним способом – сделать так, чтобы он сравнивал это отрицательное внимание не с отсутствием внимания (в этом случае отсутствие внимания становится наградой!), а с положительным вниманием! Т.е. мы должны тут же, на глазах провинившегося сотрудника, которому мы дали отрицательное внимание, найти того, кто заслуживает положительное внимание, и дать его! Или когда этот провинившийся сотрудник назавтра исправится и начнет работать хорошо – в этот момент мы не должны забыть наградить его положительным вниманием.
Т.е. если мы отругали ребенка за безобразное поведение за столом – на самом деле мы его еще не наказали. Потому что весь вопрос в том, с чем будет сравнивать эту нашу ругань (отрицательное внимание) ребенок. Если, как делают большинство родителей, мы проигнорировали в этот момент второго ребенка, который вел себя за столом вполне приемлемо, или проигнорировали назавтра этого же ребенка, который стал вести себя хорошо, то этот ребенок сравнивает полученное отрицательное внимание с отсутствием внимания – и отрицательное внимание становится при этом наградой! А значит, мы наградили плохое поведение ребенка. А это значит, что мы получим больше плохого поведения ребенка!
Мы не знаем ничего, что было бы важнее для воспитания и мотивации сотрудников (детей, жен, мужей, клиентов, людей вокруг), чем описанное выше. Очень советуем вам посмотреть на это повнимательнее.


Источник 
скачать dle 11.3