Важней всего погода в офисе или о психологическом климате в коллективе

Прежде всего, хотим познакомить вас с мнением выдающегося ученого, доктора философских наук, профессора, Виктора Шепеля. Он дает такое определение: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Профессор считал, что социально-психологический климат (СПК) состоит из трех составляющих:
1) Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации.
2) Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации.
3) Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Каждый коллектив, вне зависимости от численности, обычно разрозненным не бывает. Все заняты одним делом и поэтому взаимодействие членов коллектива между собой неизбежно. Вопрос в том, какой характер приобретает данное взаимодействие? При положительном раскладе это может быть корпоративный дух, стремление к общей цели, взаимопомощь, ориентация на результат. Но может сложиться противоположная ситуация, когда в коллективе царит вражда, нарушения дисциплины, подсиживание, сплетни, интриги, воровство.
Когда психологический климат в коллективе хороший, это повышает прибыльность бизнеса. Признаками позитивного СПК являются: инициативность работников, творческий подход, готовность идти на компромисс, симпатии между людьми, взаимная поддержка, ощущение защищенности и стабильности, общий оптимизм, доверие друг к другу и к руководству, стремление к профессиональному и личностному росту.

Если же среди работников зреет скрытое недовольство, то это очень тревожный симптом, поскольку оно способно «похоронить» некогда успешный бизнес. Любой руководитель или собственник бизнеса должен всегда помнить о том, какое большое значение имеет человеческий фактор, стиль управления коллективом и умение быть лидером.
В идеале, в коллективе должен быть один формальный и фактический лидер – руководитель/собственник компании. Если же среди сотрудников определился неформальный «заводила», нужно немедленно, но тактично дать ему понять, что нарушение иерархии неприемлемо.

Стили руководства

Большое влияние на социально-психологический климат оказывает стиль руководства. Специалисты выделяют следующие стили управления сотрудниками.
Демократический стиль развивает доверие и общительность сотрудников. Нет давления, нет навязанных решений. Все обсуждается, работники принимают участие в принятии решений и чувствуют уважение к себе.
Авторитарный стиль несет в себе признаки принуждения, порождает покорность, недоверие, зависть, заискивание, враждебность. Но, тем не менее, в некоторых сферах деятельности, например, в армии или в большом спорте, этот стиль ведет к успеху и хорошим результатам.
Попустительский стиль, свойственен натурам, не умеющим проявить лидерские качества. Он порождает низкую эффективность работы и недовольство сотрудников, и, как следствие, формирует неблагоприятный социально-психологический климат. Тем не менее, этот стиль оправдан в творческих коллективах, среди художников, писателей и т.п.
Но для всех этих стилей справедлив тезис: любому работнику нужен разумный контроль! Мало кто способен заставлять себя эффективно работать пять дней в неделю.

Характер коммуникаций

Социально-психологический климат компании в основном зависит от индивидуальных особенностей каждого работника. То, как сотрудники общаются между собой, их мнения и оценки, реакции на поступки и слова окружающих определяют СПК. Нужно развивать умение ясно и точно излагать свою точку зрения, выступать с конструктивной критикой, способность активно слушать собеседника.
При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В. Шепеля):
•коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;
•индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;
•претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;
•подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;
•пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
•изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Групповая совместимость и сработанность

Психологическая совместимость – это способность к совместной деятельности. Если люди подходят друг другу по темпераменту, им будет комфортно работать вместе. Сходство способствует появлению чувства уверенности в себе и личной безопасности, оно повышает самооценку работников. Но при этом и несхожесть характеров может сыграть благоприятную роль, если люди взаимно дополняют друг друга в рабочей функции, подходят «как ключ к замку». Так, например, подполковник милиции Анастасия Каменская из одноименного цикла детективных романов Александры Марининой писала отчеты и заполняла остальные документы вместо коллеги Юрия Короткова, а он за Анастасию выезжал по различным делам, так как был легок на подъем, а писать отчеты очень не любил.
Не стоит забывать, что условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
Надо заметить, что сработанность и совместимость – это разные явления. Совместимость – это хорошие личные отношения, а эффект сработанности возникает из делового взаимодействия, формальных отношений, долгой совместной деятельности.
Например, в соревнованиях гребли на байдарках победа будет зависеть, в большей степени, от сработанности гребцов и рулевого. Хотя и сработанность во многом формируется в результате совместимости, общности точек зрения, единомыслия, единодушия и дружеских отношений.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата

1) В коллективе больше оптимистов, преобладает позитив, люди сотрудничают, а не соперничают, атмосфера доброжелательная, практикуется взаимопомощь, коллеги с удовольствием общаются вне работы, преобладают поддержка и одобрение, критика конструктивная и не укоряющая.
2) Отношения в коллективе справедливые и уважительные, отстающих подтягивают, новичков поддерживают и помогают адаптироваться.
3) Ценятся трудолюбие, бескорыстие и честность.
4) Сотрудники бодры и активны, быстро откликаются, если надо сделать что-то для общего блага, они трудятся очень эффективно, приносят компании высокую прибыль.
5) Неудача коллег вызывает у всех сочувствие, а успех – повод искренне порадоваться за товарища.
6) Структурные подразделения компании дружат и сотрудничают.


Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата

1) В коллективе больше пессимистов, имеют место частые конфликты, наблюдается антипатия людей друг к другу, агрессивность, соперничество.
2) Нет справедливости и равенства во взаимоотношениях, есть «элита» и «черная кость», слабым не помогают, высмеивают их, новички ощущают недоброжелательность, может иметь место моббинг, т.е. коллективная травля сотрудника.
3) Благородные чувства и порывы не в почете.
4) Сотрудники не проявляют инициативу, каждый за себя, у всех «хата с краю», нет общей цели.
5) Успехи и неудачи коллег не интересны другим работникам, могут вызвать только зависть или злорадство.
6) Неформальные группировки враждуют друг с другом, отделы не способны эффективно взаимодействовать из-за плохих взаимоотношений. Например, технические работники могут считать, что у творческих работников зарплата выше, чем у них, безо всяких на то оснований, и творить им мелкие пакости.
Из всего вышеприведенного становится понятно, что плохой социально-психологический климат может стать причиной ухода ценных кадров, на адаптацию которых было затрачено много времени и средств. Допустим, его привлекли внушительной зарплатой и карьерными перспективами, но на рабочем месте его ждали сплетни, мелкое воровство, саботирование или даже бойкот от непосредственных подчиненных.
Чтобы не допустить таких ситуаций нужно при помощи специальных методик провести анализ СПК в коллективе. Затем, по его результатам принимаются конкретные меры. Это может быть блокирование проблемных зон, рокировка кадров, замена менеджмента.
Наиболее известными методами исследования психологического климата является цветовая методика Люшера и социометрия. Но также не будут лишними опросные методы – анкетирование, беседа, интервью.


Наталья Григорьева
HR-менеджер


скачать dle 11.3